Tre emner har sat sit klare fodaftryk på 2020, også set med ansættelsesretlige briller: Corona, ny ferielov og #Metoo. Det hele har stillet - og stiller - store krav til arbejdsgiverne. Vi samler op på de mange nye regler og giver et overblik.

Corona satte gang i særreglerne

Corona blev (og er fortsat) en kæmpe udfordring for mange virksomheder, og kravene til omstillingsparathed har præget hverdagen. Fra politisk hold har man vedtaget en række ordninger og love i forsøget på at holde hånden under virksomhederne i en svær tid. De 4 vigtigste, der trækker lange tråde ind i det ansættelsesretlige, får du her: 

 

# 1 - Ordning om lønkompensation

Coronavirus har medført arbejdsmangel for mange virksomheder. I forsøget på at undgå afskedigelser har man under visse betingelser givet private virksomheder mulighed for at hjemsende medarbejderne med fuld løn og få kompensation for en del af lønudgiften.

 

# 2 - Ordning om midlertidig arbejdsfordeling

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 31. august 2020 en aftale om en ny midlertidig ordning om arbejdsfordeling. Hvis virksomhederne for eksempel oplever nedgang i produktionen, kan det være svært at beskæftige medarbejderne fuldt ud. 

Arbejdsfordeling er her et redskab, som virksomhederne kan benytte for at undgå afskedigelser. Man fordeler det arbejde, der er på virksomheden, mellem medarbejderne, som får deres arbejdstid nedsat. Den tid, medarbejderne ikke arbejder, går de ledige. Når medarbejderne arbejder, modtager de deres sædvanlig løn, og når de er ledige, kan de få supplerende dagpenge, forudsat at medarbejderne er medlem af en A-kasse.

Læs mere om arbejdsfordeling.

 

# 3 - Regler om sygedagpenge og barselsdagpenge

Coronavirus har betydet, at mange medarbejdere af forskellige årsager ikke har kunnet møde op på arbejde. Derfor har Folketinget vedtaget nye regler inden for sygedagpengeloven og barselsloven. Formålet har blandt andet været at minimere arbejdsgivers omkostninger. 

For det første fik arbejdsgiver ret til sygedagpengerefusion fra 1. sygedag, når medarbejderen er syg med covid-19. Det betyder, at "arbejdsgiverperioden" på 30 dage bliver suspenderet, når der er tale om corona. Det er naturligvis en forudsætning, at medarbejderen i øvrigt opfylder sygedagpengelovens betingelser. Regeringen meldte den 7. december ud, at de midlertidige regler gælder frem til 31. marts 2021.   

For det andet blev det muligt for medarbejdere at søge om barselsdagpenge i op til 10 dage pr. barn under 14 år, når barnet er smittet eller har været i nær kontakt med en smittet. Her skal medarbejderen over for Udbetaling Danmark kunne dokumentere, hvornår skolen eller institutionen har sendt barnet hjem eller, ved smitte, kunne fremvise en positiv test.

Ordningen giver ikke medarbejderen ret til fravær fra arbejdet eller ret til løn. Medarbejderen skal derfor lave en aftale med sin arbejdsgiver om at få fri. Reglerne gælder indtil 31. marts 2021. 

 

# 4 - Arbejdsgiver kan nu pålægge lønmodtagere at blive testet for covid-19 

Folketinget vedtog den 19. november 2020 en lov, som giver arbejdsgivere mulighed for at pålægge deres ansatte at blive testet for covid-19 samt få besked om testresultatet.

Formålet er at forhindre smittespredning på arbejdspladserne. Deling af helbredsoplysninger er normalt underlagt skrappe restriktioner, og derfor skal arbejdsgivers begrundelse være et klart, sagligt hensyn til at begrænse smittespredningen. 

Et sagligt hensyn kan enten tage udgangspunkt i arbejdsmiljøet eller i driften. Arbejdsmiljømæssige hensyn kan for eksempel være, hvis en medarbejder gennem sit arbejde er i kontakt med dyr eller kunder, hvor der er risiko for smitte. Væsentlige driftsmæssige hensyn kan for eksempel være situationen, hvor en virksomhed har måttet lukke ned og hjemsende medarbejderne på grund af et større smitteudbrud. I denne situation kan det være nødvendigt at teste medarbejderne med henblik på at vurdere, hvornår virksomheden kan åbne op igen. 

Det følger desuden af loven, at arbejdsgiver kan sanktionere det, hvis en medarbejder nægter at lade sig teste. Dette gælder vel at mærke kun, hvis arbejdsgiveren forinden har oplyst medarbejderen skriftligt om det. 

 

Ny ferielov - hvorfor?

Ferieloven er det andet store emne i 2020. Grunden til, at vi overhovedet har fået en ny ferielov, ligger i EU. Vores gamle ferielov overholdt ikke det såkaldte arbejdstidsdirektiv, som giver alle lønmodtagere ret til 4 ugers betalt ferie i løbet af et år. 

Det kan jo lyde underligt, når vores ferielov giver alle lønmodtagere ret til 5 ugers betalt ferie. Men problemet med den gamle ferielov var optjeningsprincippet, hvor optjeningen af ferie skete i kalenderåret, mens afholdelse af ferie skete i ferieåret fra 1. maj - 30. april - vel at mærke året efter. Det spændte ben for at vi kunne overholde direktivet. Særligt "førstegangsansatte" blev ramt. På grund af optjeningsprincippet kunne de risikere at skulle vente helt op mod 16 måneder for at få betalt ferie.

 

Ny ferielov - hvordan?

Nu overholder vi i Danmark arbejdstidsdirektivet. Det gør vi ved at være gået over til princippet om samtidighedsferie, hvor vi kan afholde den ferie, vi optjener hver måned, løbende - nemlig allerede måneden efter. 

Samtidig er ferieåret på 12 måneder flyttet, så det nu løber fra 1. september - 31. august. Den periode kalder vi også "ferieoptjeningsåret", fordi ferieloven også opererer med en "ferieafholdelsesperiode", der til gengæld løber over 16 måneder, nemlig fra 1. september - 31. december året efter. 

 

Ny ferielov - både nyt og velkendt stof

Selvom vi har fået nye datoer, perioder og ikke mindst nye begreber som for eksempel ferie på forskud, er mange ting fortsat som de plejer at være. Blandt andet optjener vi fortsat 2,08 feriedage. pr. ansættelsesmåned, og alle medarbejdere har stadig ret til at holde 3 ugers sammenhængende sommerferie i hovedferieperioden fra 1. maj - 30. september.

Men helt naturligt giver den nye ferielov anledning til mange spørgsmål, som vi hos Visma DataLøn gør vores bedste for at besvare, så alle der arbejder med løn og personale kan håndtere medarbejdernes ferie med ro i maven. 

 

Så var der lige det med de indefrosne feriepenge - og førtidig udbetaling

I optakten til den nye ferielov blev alle vores feriepenge indefrosset i perioden 1. september 2019 - 31. august 2020. 

Baggrunden for indefrysningen var for det første, at det ville have store samfundsøkonomiske konsekvenser at pumpe så mange penge ud i samfundet, når vi gik over til samtidighedsferie. For det andet ville det rent likviditetsmæssigt være (for) hårdt for arbejdsgiverne pludselig at skulle betale medarbejderne dobbelt ferie. 

Alt var planlagt, men så kom corona og ændrede alt. Den nye situation gjorde det pludselig nødvendigt at stimulere samfundsøkonomien. Derfor besluttede man fra politisk side, at det skulle være muligt - førtidigt - at få udbetalt op til 3 uger af de indefrosne feriepenge. Det er staten, der lægger ud.

De resterende 2 uger er på nuværende tidspunkt fortsat indefrosset efter den oprindelige plan - nemlig indtil lønmodtageren når sin folkepensionsalder eller af en anden årsag forlader det danske arbejdsmarked. 

 

#Metoo gør sexchikane på arbejdspladsen til et højaktuelt emne

Seksuel chikane på arbejdspladsen blev for alvor sat på dagsordenen i Danmark efter Sofie Lindes optræden til Zulu Comedy Galla. Den nye #Metoo-bølge har mindet mange arbejdsgivere om, hvor vigtigt det er at have styr på sine personalepolitikker. Og hvor vigtigt det er at have et sundt og sikkert arbejdsmiljø med tydelig kommunikation til medarbejderne om, hvordan man opfører sig, og hvordan man forholder sig, hvis man oplever krænkende adfærd.

 

Ændringer i ligebehandlingsloven

Allerede før #Metoo for alvor begyndte at rulle i Danmark, havde lovgiverne dog fokus på chikane på arbejdspladserne. 1. januar 2019 blev ligebehandlingsloven ændret. 

For det første er godtgørelsesniveauet hævet med en tredjedel, så niveauet nu ligger på op til cirka 33.000 kr. Der er imidlertid ikke fastsat noget maksimum for den godtgørelse, en medarbejder kan tilkendes efter ligebehandlingsloven. Godtgørelsen dækker ikke-økonomisk skade, og kan altså kræves ved siden af almindelig erstatning (for eksempel for tabt arbejdsfortjeneste), hvis betingelserne er opfyldt. 

For det andet præciserer lovgivningen nu, at man i vurderingen af, om der er udøvet seksuel chikane, ikke må lægge vægt på en "særlig omgangstone" på arbejdspladsen. Med andre ord kan man ikke undskylde seksuelle krænkelser på arbejdspladsen med en fri omgangstone.

 

Sikrer I et chikanefrit miljø?

#Metoo og fokus på sexchikane på arbejdspladserne understreger, hvor vigtigt det er, at alle arbejdsgivere fortsat gør en indsats for at sikre et chikanefrit miljø for deres medarbejdere. Ikke kun af indlysende, menneskelige årsager, men også fordi det kan få alvorlige økonomiske konsekvenser at sidde det overhørig.

Hvis du som kunde med Lønadministration har behov for at vide mere - om at sikre et chikanefrit miljø eller andre personalejuridiske problemstillinger - kan du med fordel tilkøbe juridisk hotline. 

Juridisk hotline giver dig adgang til ubegrænset telefonisk, juridisk rådgivning for en fast månedlig pris.

Tjek juridisk hotline