Mange virksomheder bliver først opmærksomme på, at forhold vedrørende opsigelser skulle have været præciseret i ansættelseskontrakten, når den opsagte medarbejder allerede har én fod ude af virksomheden. Og så er det for sent.
“Når en medarbejder bliver opsagt og kontakter sin fagforening, beder fagforeningen typisk om en kopi af både ansættelseskontrakten og begrundelsen for opsigelsen. Så ser de, om alle forhold stemmer. Her er det afgørende, at man som virksomhed kan dokumentere, at den pågældende medarbejder eksempelvis har præsteret dårligt over en længere periode, og at medarbejderen er gjort opmærksom herpå og har fået mulighed for at rette op, inden man skrider til opsigelse,” siger Pernille Flamand, juridisk ekspert i DataLøn.
En væsentlig ændring i et ansættelsesforhold – eksempelvis en lønnedgang – skal varsles og accepteres af medarbejderen. Ellers kan ændringen være at betragte som en fyring, og så skal opsigelsen ske efter de gældende regler for en afskedigelse, hvor der typisk er et længere opsigelsesvarsel, end hvis medarbejderen selv siger sin stilling op, og hvor der eventuelt er krav om saglighed.
“Jeg har set eksempler på arbejdsgivere, der har forsøgt at bruge eksempelvis en lønnedgang til at fremprovokere en opsigelse fra en medarbejder, som de ikke længere ønskede i virksomheden. Det skal man passe meget på med. For hvis medarbejderen ikke accepterer de nye vilkår, bliver lønnedgangen tolket som en fyring, og så gælder der typisk et længere opsigelsesvarsel, og der kan eventuelt være tale om, at virksomheden skal betale godtgørelse for eksempelvis usaglighed.”
Hvis årsagen til opsigelsen skyldes medarbejderens forhold, har en medarbejder krav på en advarsel forud for opsigelsen, så vedkommende har mulighed for at forbedre sig og beholde stillingen.
“Når en virksomhed ønsker at opsige en medarbejder, kan der godt gå en rum tid, fra medarbejderen modtager den første advarsel, til virksomheden kan skride til den endelige opsigelse af medarbejderen. Her er det igen vigtigt, at man sørger for at dokumentere den eller de advarsler, medarbejderen har modtaget, så man kan bevise, at man har pointeret eksempelvis uønsket adfærd eller manglende præstationer, og at man har informeret om konsekvensen ved ikke at rette op.”
Hvis en medarbejder skal opsiges, skal der forud for opsigelsen være en saglig grund, som findes i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Eksempelvis generelle nedskæringer eller manglende præstationer.
“Jeg ser nogle gange eksempler på, at en virksomhed gerne vil skåne en opsagt medarbejder ved at angive en mere blød begrundelse for opsigelsen end den barske sandhed, som kan være, at medarbejderen præsterer for dårligt. Det skal man passe på med. For hvis dokumentation for begrundelsen ikke er oplyst i opsigelsen, kan en sag lige pludselig rulle. Derfor skal svesken på disken. Fortæl uden omsvøb hvorfor medarbejderen er opsagt og hav dokumentationen på plads.”
De fleste er ikke klar over det, men der er ikke noget i lovgivningen, der forhindrer en virksomhed i at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.
“Om det er en god ide, er en anden sag. Men så længe begrundelsen for opsigelsen ikke er, at medarbejderen er gravid eller på barsel, er det ikke ulovligt at opsige medarbejderen. Eksempelvis hvis virksomheden er i gang med at nedlægge en afdeling eller foretager nedskæringer.”
Få hjælp til personalejuridiske udfordringer af DataLøn. Læs mere om DataLøn Ekspert, hvor du har adgang til juridisk eksperthjælp alle hverdage 9-16