Der kan være berøringsangst forbundet med at håndtere medarbejdere, der er fraværende i forbindelse med længevarende sygdom. For hvad må man som arbejdsgiver, og hvad må man ikke ifølge lovgivningen? Og er det dårlig stil overhovedet at kontakte en medarbejder, der har meldt sig syg?

Anam Yasin er personalejuridisk rådgiver i Dataløn. Her lister hun tre typiske misforståelser om medarbejdere, der er fraværende på grund af længerevarende sygdom.

1. Jeg må slet ikke kontakte en medarbejder under sygdom

“Det må man godt, så længe det er klart, hvad formålet med kontakten er. Man må selvfølgelig ikke kontakte en syg medarbejder hele tiden og chikanere vedkommende. Men man må gerne drage omsorg for en medarbejder ved at tage kontakt, så begge parter kan træffe en fælles beslutning om, hvordan fraværet skal håndteres. Faktisk står der i sygedagpengeloven, at en arbejdsgiver har pligt til at indkalde til en samtale senest fire uger efter første fraværsdag. Der er ingen sanktioner, hvis man ikke gør det, men det illustrer meget godt, at lovgivningen lægger op til, at man som arbejdsgiver skal tage kontakt. Tit vil medarbejderen også foretrække at høre fra sin arbejdsgiver, så de ikke føler sig glemt,” siger Anam Yasin.

I samtalen med medarbejderen må man gerne komme ind på, hvordan medarbejderen har det, hvornår vedkommende forventer at vende tilbage og hvilke arbejdsopgaver vedkommende ikke kan udføre og så videre. Formålet med samtalen er at finde ud af, hvordan man hjælper medarbejderen tilbage i arbejde.

2. Jeg skal altid udbetale løn til en medarbejder under sygdom

“Hvis medarbejderen er ansat på en overenskomst, og den overenskomst giver medarbejderen ret til løn under sygdom, er det selvfølgelig, sådan det er. Men derudover er det kun medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, der har ret til at få deres sædvanlige løn udbetalt under længevarende sygdom. Andre har kun krav på at få udbetalt sygedagpenge med mindre andet er aftalt i kontrakten. For det første kan udbetaling af sygedagpenge være et noget mindre beløb end udbetaling af den sædvanlige løn. Og for det andet påhviler det kun virksomheden at udbetale sygedagpenge på medarbejderens første sygedag og 30 dage frem. Derefter overtager kommunen pligten. Så det er vigtigt at få afklaret, hvad der står i medarbejderens ansættelseskontrakt, så en medarbejder får de vilkår, som vedkommende har krav på,” siger Anam Yasin.

Tjek din pris på DataLøn her

3. Jeg må ikke opsige en medarbejder under sygdom

“Det er ikke så nemt at give et entydigt svar på, om man må eller ikke må opsige en medarbejder under sygdom. Det vil altid kræve en konkret, juridisk vurdering. Derfor er min anbefaling, at man søger professionel rådgivning,” siger Anam Yasin.

“Hvis der eksempelvis er tale om en medarbejder, som gentagne gange melder sig syg med influenza, eller som ofte er syg om fredagen og om mandagen, må man som udgangspunkt godt opsige vedkommende på grund af sygdom.

Det er straks en anden sag, hvis en medarbejder som følge af sygdom bliver omfattet af handicapbegrebet. Handicapbegrebet skal i denne sammenhæng forstås meget bredt. Nu skal handicap forstås som længerevarende sygdom, der har medført funktionsnedsættelse og denne funktionsnedsættelse gør, at medarbejderen ikke kan fungere på lige mod med de øvrige medarbejdere. I det tilfælde har medarbejderen ifølge lovgivningen særlig beskyttelse, og det betyder, at man ikke uden videre kan opsige dem,” siger Anam Yasin.

Som arbejdsgiver har man pligt til at foretage tilpasningsforanstaltninger, der giver medarbejderen mulighed for at vende tilbage til sit arbejde – evt. ved at tage særlige hensyn såsom tilbyde hjælperedskaber eller nedsat arbejdstid. Hvis man vil opsige en medarbejder, der falder ind under handicapbegrebet, anbefaler jeg, at du altid søger juridisk rådgivning, da du ellers i grove tilfælde kan risikere at betale op til 12 måneders løn udover lønnen i opsigelsesperioden.

Få meget mere sparring og hjælp til dit daglige arbejde med dine medarbejdere - Personalejuridisk Rådgivning hjælper med alt fra at udfærdige kontrakter og til rådgivning i de situationer, hvor du er i tvivl om din eller din medarbejders ret. Bare ring på 72 27 90 16 - så er du allerede godt i gang.

Læs mere om juridisk rådgivning