Pas på medarbejdernes oplysninger - eller få en bøde på 150.000 kroner

Forestil dig, at du har en medarbejder, der seksuelt chikanerer en anden medarbejder. Du håndterer sagen helt efter bogen (og jeres politik), og sagen ender med en bortvisning. Alt ok. Men indeni er du stadig vred og fortørnet, og i kommunikationen ud mod kunderne fortæller du, at medarbejderen ikke længere er hos jer, da vedkommende havde begået noget strafbart i sin ansættelse… 

Bum, lige der falder hammeren. Og vender vi tilbage til virkeligheden, var situationen en lignende for en virksomhed, som Datatilsynet for nylig har politianmeldt og indstillet til en bøde på 150.000 kr. Ikke fordi de havde bortvist vedkommende, der havde begået noget strafbart. Men fordi der ikke var nogen legitim grund til at fortælle omverden, at medarbejderen havde begået noget strafbart. Det havde rakt at sige, at vedkommende bare ikke var ansat mere.

Dit ansvar gælder både over for den krænkede OG krænkeren

Som arbejdsgiver skal du huske, at du under ingen omstændigheder uberettiget må videregive oplysninger om strafbare forhold, såsom seksuel chikane, om en medarbejder eller tidligere medarbejder. Strafbare forhold er i kategorien fortrolige personoplysninger, så de skal beskyttes i endnu højere grad end såkaldte almindelige personoplysninger.

Til trods for at man intuitivt måske tænker, at den krænkedes rettigheder er det vigtigste i en sag om for eksempel seksuel chikane, må man aldrig glemme principperne bag beskyttelsen af personoplysninger. Hvis der ikke er noget ordentligt grundlag for at bruge dem eller dele dem, så lad være!

Hvordan er det nu med reglerne for seksuel chikane i øvrigt?

I foråret blev der indgået en trepartsaftale om (forebyggelse af) seksuel chikane, som vi forventer bliver til lov allerede i starten af 2023. Vi runder lige de vigtigste af de initiativer, der indgår - og som er taget for at understøtte en kulturforandring på de danske arbejdspladser ved at forebygge og håndtere seksuel chikane bedre end før.

• Arbejdsgiver har pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, og det bliver skrevet direkte ind i ligebehandlingsloven. Virksomheden kan derfor ikke sætte kikkerten for det blinde øje, hvis en medarbejder oplever chikane.
• Det bliver dyrere ikke at tage seksuel chikane alvorligt. Godtgørelsesniveauet hæves med 33 procent ved grove sager.
• Partsforklaringer får en central rolle i domstolens bevisbedømmelse. Nogle gange er der ikke andre beviser end den krænkedes ord - disse ord vil fremadrettet veje tungere, når det skal vurderes, om personen har været udsat for chikane.
• Virksomheden har pligt til i samarbejde med de ansatte at udforme konkrete anvisninger for, hvordan seksuel chikane skal håndteres og forebygges. I skal altså sørge for at have nedskrevne politikker og retningslinjer på området.
• Elever og lærlinges uddannelsesforløb skal beskyttes bedre, hvis de har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen. For eksempel kan virksomhedens godkendelse som læreplads tilbagekaldes ved gentagne sager om seksuel chikane.