ligeløn_for_maend_og_kvinder.png

Ligelønsloven får snart en søster

Den 18. september markerer den internationale dag for ligeløn. Og hvilken bedre anledning til at tage et kig på, hvilke regler vi har i Danmark på netop det område? 

I Danmark har vi ligelønsloven, der har reguleret området siden 1976. Men der er nye regler på vej. Et EU-direktiv fra 2023 vil supplere de eksisterende regler på området ved at øge løngennemsigtigheden. Altså sikre større åbenhed omkring lønninger på arbejdsmarkedet. 

I blogindlægget her vil vi dykke ned i, hvad du som arbejdsgiver skal leve op til i dag – og hvad du kan forvente dig af fremtiden.

Hvorfor skal vi overhovedet have regler for ligeløn?

FN’s internationale dag for ligeløn repræsenterer den mangeårige indsats for at opnå lige løn for arbejde af samme værdi og bygger på FN’s menneskerettighedsforpligtelse og kamp mod alle former for diskrimination – herunder diskrimination og forskelsbehandling af kvinder.

Ifølge FN får kvinder i alle regioner af verden mindre i løn end mænd, og løngabet anslås at være omkring 20 % globalt. I EU er lønforskellen mellem kønnene ifølge Det Europæiske Råd 13 %, mens man hos Beskæftigelsesministeriet kan se, at forskellen i Danmark i 2022 var 12,2 %.

Der er altså god grund til fortsat at have fokus på at udligne den forskel – både globalt og i Danmark.

Hvad siger ligelønsloven i Danmark?

I Danmark er det som sagt ligelønsloven, der regulerer området, og det er dit ansvar som arbejdsgiver at leve op til lovgivningen. 

Ligelønsloven siger helt overordnet:

§ 1: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 

Uanset køn skal man altså have lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Men hvad betyder det egentlig? Lad os tage et kig på de enkelte elementer i loven.

Hvad er løn? 

I henhold til ligelønsloven omfatter begrebet “løn” enhver form for vederlag, som en arbejdsgiver yder til en medarbejder i penge eller naturalier for det arbejde, medarbejderen udfører. Det vil altså sige: grundløn, tillæg, provision, bonus, pension, personalegoder og andre økonomiske fordele. 

Hvad er forskelsbehandling?

Hvis en person, der udfører samme arbejde – eller arbejde, der tillægges samme værdi – som en person af modsatte køn, modtager lavere løn på grund af vedkommendes køn, er der tale om direkte forskelsbehandling i strid med ligelønsloven. Den giver måske sig selv – det må man ikke. 

Men der er også tale om ulovlig forskelsbehandling, hvis det sker indirekte – og den er straks sværere at vurdere. Indirekte forskelsbehandling opstår, når en tilsyneladende neutral politik eller praksis stiller en person eller en gruppe personer dårligere end andre – her på grund af deres køn – også selvom politikken eller praksissen (eller aflønningen) ikke sker med det formål at forskelsbehandle. 

Lad os tage et eksempel: Hvis en virksomhed ønsker at indføre en bonusordning, hvor betingelsen for opnåelse af ret til bonus er, at medarbejderen arbejder mere end X antal timer om ugen/måneden/året, og denne betingelse de facto er sværere for kvinderne i virksomheden at opfylde end mændene – fx fordi kvinderne tager mere orlov/oftere arbejder på deltid/tager mere barn syg end mændene i virksomheden – vil en sådan betingelse kunne anses for at udgøre indirekte forskelsbehandling af kvinder (og i øvrigt også potentielt være i strid med deltidsloven).

Ligelønsloven indeholder desuden et forbud mod såkaldte fortrolighedsklausuler, hvor arbejdsgiver beder lønmodtager om at holde sin løn fortrolig. Det er altså direkte angivet i ligelønsloven, at man som lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om sine egne lønforhold – og at oplysningerne må gives til enhver.

Hvad er “arbejde, der tillægges samme værdi”?

For at vurdere, om arbejdet skal “tillægges samme værdi”, skal man foretage en helhedsvurdering i forhold til arbejdets art og af relevante kvalifikationer – og eventuelle andre faktorer. Der refereres altså til forskellige typer af arbejde, der ikke nødvendigvis er identiske, men som vurderes at være lige værdifuldt baseret på forskellige kriterier. 

Det kan fx være faktorer som:

Kvalifikationer: Uddannelse, erfaring og færdigheder.
Ansvar: Det niveau af ansvar og beslutningstagning, der kræves i jobbet – eller det ansvar, man måske har for andre medarbejdere eller ressourcer.
Arbejdsforhold: De fysiske eller psykiske forhold, som arbejdet skal udføres under – herunder eventuelle farlige arbejdsforhold, stressniveau eller arbejdstiden. 

Under alle omstændigheder er der tale om en konkret vurdering, som i praksis kan være vanskelig at foretage. 

Eksempel på arbejde, der IKKE tillægges samme værdi:

I en konkret sag, der blev afgjort ved faglig voldgift i starten af 2024, tog syv dommere – herunder tre højesteretsdommere – stilling til, om en konkret biotek-virksomheds laboranter og teknikere udførte arbejde af samme værdi i relation til ligelønsloven.

Virksomhedens laboranter bestod af ca. 85 % kvinder, mens virksomhedens teknikere (uddannede procesteknologer) bestod af ca. 85 % mænd. Løngabet mellem de to afdelinger var ifølge HK ca. 12 %, svarende til 4.000-5.000 kr. 

Begge grupper indgik i en højteknologisk fremstillingsproces, og hvor laboranterne primært arbejdede med gæring og rensning af enzymer i lille skala, arbejdede teknikerne med samme processer men i større målestok. Begge stillinger krævede kort videregående uddannelse, hvor laborantuddannelsen er normeret til to et halvt år, mens procesteknologuddannelsen er normeret til to år.

Ifølge afgørelsen er der ikke tale om arbejde af samme værdi. Dommerne lægger vægt på, at teknikernes arbejde er støjende og beskidt, samt at der er en større uligeløn mellem de to grupper på det generelle arbejdsmarked, hvorfor løngabet på 12 % hos denne virksomhed er OK.  

Hvad hvis arbejdsgiver ikke overholder loven?

Hvis en medarbejder mener, at du som arbejdsgiver ikke overholder ligelønsloven, kan vedkommende gå direkte til dig som arbejdsgiver og bede om lige løn eller gå til sin fagforening, som kan tage sagen op for vedkommende. 

Kan man ikke blive enige, kan den ene eller den anden part tage sagen videre til  domstolene eller til faglig voldgift, som derefter vil tage stilling til sagen.

Kommer man frem til, at en medarbejder eller en gruppe af medarbejdere er blevet forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven, har medarbejderne krav på lønforskellen samt eventuelt en godtgørelse, der udmåles afhængigt af sagens omstændigheder og grovhed. 

Og uanset hvordan en eventuel vurdering af, om der er tale om forskelsbehandling, falder ud, må man ikke afskedige eller stille en medarbejder ringere som reaktion på en klage, eller fordi vedkommende har fremsat krav om lige løn. 

Det er også vigtigt at bemærke, at det faktum, at en person i en periode måske har “accepteret” at få ulige løn, eller i hvert fald ikke har klaget over ulige løn, i intet tilfælde kan tolkes som at vedkommende stiltiende har givet afkald på sin ret til lige løn. 

Nye regler for løngennemsigtighed – hvad er der i vente? 

Som nævnt er der fortsat lønforskelle mellem kønnene – også i Europa. EU vedtog derfor den 6. juni 2023 et direktiv, der har til formål at bekæmpe den fortsatte forskelsbehandling vedrørende løn mellem kønnene. 

Direktivet supplerer den lovgivning, som vi allerede har på området, og har som overordnede mål at øge gennemsigtighed i løndannelsen – både inden og under ansættelsen.   

Vi ved endnu ikke, hvordan direktivets regler vil blive fortolket og implementeret i dansk kontekst. Men i overordnede træk foreskriver direktivet, at der nationalt i EU vedtages:

  • Regler, der giver ansøgere oplysninger om stillingens startløn eller intervallet inden for hvilken den fastsættes. Derudover skal der være et forbud mod at spørge ind til kandidatens nuværende og tidligere løn. I det hele taget skal rekrutteringsprocessen i endnu højere grad understøtte retten til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi og sikre ikke-diskriminerende processer – også i ansættelsesfasen.
  • Regler, der forpligter arbejdsgiverne til at sørge for, at ansatte har adgang til oplysninger om, hvilke kriterier der fastsættes løn- og karriereudvikling ud fra. Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale.
  • Regler, der giver lønmodtagere ret til at anmode om oplysninger om deres individuelle lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
  • Regler, der fastlægger en pligt for virksomheder (måske kun af en vis størrelse) til at redegøre for eventuelle lønforskelle mellem kønnene – altså et nyt rapporteringskrav.
  • Regler, der fastlægger krav om supplerende redegørelse, såfremt rapporteringen jf. punkt 4 opfylder visse betingelser – bl.a. hvis lønforskellen mellem kønnene udgør mindst 5 % i en given kategori.
  • Regler, der sikrer indførelse af sanktioner for overtrædelse af reglerne, der er effektive, forholdsmæssige og afskrækkende – her forventer vi regler om bøder og godtgørelser.

I hvilket omfang ovenstående vil gælde alle virksomheder, eller om mindre virksomheder i et vist omfang vil være undtaget, må vi afvente at se.

Vi holder i DataLøn naturligvis et skarpt øje med, hvordan direktivet kommer til at folde sig ud i den danske lovgivning. Du kan holde dig opdateret ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.

Har du spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte DataLøns jurister og bede om rådgivning på telefon 72 27 90 16 eller [email protected]

Vil du have artikler som denne direkte i din indbakke?

Så tilmeld dig DataLøns nyhedsbrev, og modtag guides, tips og tricks, mens du holder dig opdateret på ny lovgivning inden for løn og HR.

Tilmeld mig nyhedsbrevet