Fra 1. januar 2025 er der kommet nye regler på barselsområdet – og det betyder, at begge forældre i surrogataftaler nu også kan få barselsdagpenge.
Det lyder måske som noget, man skal have både jurist og kaffe til at forstå, men bare rolig. Kort fortalt betyder det, at hvis din medarbejder enten er surrogatmor eller en af de tiltænkte forældre, så skal du som arbejdsgiver tage højde for nogle nye regler og rettigheder. Vi har kogt det hele ned til det vigtigste, så du slipper for paragraffælder og kan føle dig godt klædt på.
Hvad er en surrogataftale?
En surrogataftale er, når en kvinde – også kaldet en surrogatmor – siger ja til at bære og føde et barn for nogle andre. De personer, hun føder barnet for, kaldes de tiltænkte forældre – og det er dem, der bliver barnets retlige forældre (altså dem med alt fra navngivning til søvnløse nætter).
Indtil nu har surrogati befundet sig i en juridisk gråzone – et område, hvor reglerne var, lad os sige… uklare. Men det er der blevet lavet om på. Fra 1. januar 2025 er surrogataftaler blevet en officiel og reguleret del af de danske barselsregler.
Tidligere kunne kun én af de tiltænkte forældre i en surrogataftale blive anerkendt som retlig forælder – og dermed få barselsorlov og dagpenge. Det gav især problemer for fx to fædre, som var blevet forældre via en surrogatmor.
Men det er ændret og begge forældre kan anerkendes som retlige forældre – og dermed også tage barsel. Samtidig er begrebet medfar officielt blevet en del af barselsloven.
Hvilke krav skal være opfyldt i en surrogataftale?
Ja, surrogataftaler er nu lovlige i Danmark – men det er ikke noget, man bare bliver enige om over en kop kaffe. For at din medarbejder kan få barselsorlov og -dagpenge, skal en række betingelser være opfyldt. Som arbejdsgiver skal du ikke vurdere, om kravene i aftalen er overholdt. Det er ikke din opgave at undersøge eller tage stilling til indholdet. Du skal blot forholde dig til den dokumentation, din medarbejder afleverer.
En surrogataftale skal opfylde følgende krav:
-
Aftalen skal være godkendt af Familieretshuset – før graviditeten begynder. Altså ikke bagefter. Ikke undervejs. Men inden.
- Aftalen må ikke være kommerciel. De tiltænkte forældre må ikke betale surrogatmoderen for “servicen” – men de må godt dække dokumenterede udgifter som fx sundhedsudgifter, transport eller tabt arbejdsfortjeneste. Det er barsel, ikke business.
Surrogatmoderen skal også opfylde nogle krav:
- Hun skal være fyldt 25 år.
- Har født mindst ét barn tidligere (det skal ikke være hendes første rodeo).
- Bevare retten til at bestemme over sin egen krop – inklusive muligheden for at afbryde graviditeten.
- Og – vigtigst af alt – hun skal kunne fortryde aftalen.
Hvis bare ét af disse krav ikke er opfyldt, kan din medarbejder som udgangspunkt ikke blive anerkendt som retlige forælder – og så er der heller ingen barsel at komme efter.
Hvem har ret til barsel – og hvor meget?
Når et barn bliver født via en surrogataftale, bliver barselsrettighederne fordelt lidt anderledes end normalt. Her er der nemlig flere parter i spil – og både surrogatmoderen og de tiltænkte forældre har ret til fravær med barselsdagpenge. Bare på forskellige måder.
Surrogatmoderens rettigheder:
Surrogatmoderen har ret til i alt 14 ugers fravær og barselsdagpenge. Det starter med 4 uger før fødslen – det kaldes graviditetsorlov, og det følger samme regler som for alle andre fødende kvinder.
Efter fødslen har hun ret til 10 uger. Men her er der en særlig detalje. Hun behøver ikke være sammen med barnet for at få dagpenge. De 10 uger er ikke tænkt som “babytid”, men som tid til at restituere og komme sig fysisk. Barsel – men ikke på den klassiske “amme og vågne hver time”-måde.
De tiltænkte forældres rettigheder:
Hver af de tiltænkte forældre har ret til 24 ugers barsel med dagpenge efter barnets fødsel. Disse uger fordeles således:
- 6 uger skal bruges inden for de første 10 uger efter fødslen.
- Ud af de 6 uger kan 4 overdrages til den anden forælder – men de skal stadig bruges i de første 10 uger.
- De resterende 18 uger kan bruges senere – men som udgangspunkt inden barnet fylder 1 år.
Og der er mere: Hvis en forælder er – eller bliver – lønmodtager i løbet af det første år, så er 9 ud af de 18 uger øremærket. Det betyder, at de ikke kan gives videre til hverken den anden forælder eller en social forælder. De skal som udgangspunkt bruges – medmindre noget ekstraordinært gør det umuligt. Så ja, det kræver lidt koordinering, men med de rette informationer og en god dialog, kan det sagtens lade sig gøre.
Hvad skal du tage højde for som arbejdsgiver?
Først og fremmest skal du vide, at dine medarbejdere nu kan have ret til barselsorlov i forbindelse med en surrogataftale – både hvis de er de tiltænkte forældre, eller hvis de er surrogatmoderen. Hvis betingelserne er opfyldt og aftalen er godkendt af Familieretshuset, har du pligt til at give orlov.
Pas på overgangsordningen
Der gælder en særlig overgangsordning for surrogataftaler, der er indgået før 1. januar 2025, og her kan reglerne være lidt anderledes. Hvis du står i en konkret situation, hvor du er i tvivl, er det en god idé at hente rådgivning, før du træffer beslutninger.
Og så er der planlægningen…
Ja, barsel påvirker driften – og det gælder selvfølgelig også i forbindelse med surrogati. Især hvis begge forældre ønsker at holde orlov omkring samme tidspunkt. Men det er vigtigt at understrege, at planlægningen af orloven ikke nødvendigvis er anderledes end ved en traditionel barsel. Tag snakken i god tid. Jo tidligere I får en plan på bordet, jo nemmere bliver det at få hverdagen til at hænge sammen – både for dig og for din medarbejder.
Har du spørgsmål?
Hos DataLøn står vores jurister klar til at hjælpe dig med det hele. Uanset om du har brug for sparring om barsel, justering af personalepolitikker eller bare vil være helt sikker på, at du gør det rigtige i praksis – så ringer du bare på tlf. 72 27 90 16. Alt sammen til konkurrencedygtige priser.
