En bonusordning - eller bare bonus - er en måde af aflønne sine medarbejdere på. Det vil oftest kun være en del af lønnen, der baserer sig på en bonusordning. En bonusordning kan være individuel eller kollektiv.

Bonus bliver ofte udbetalt på baggrund af en bestemt indsats. Det kan være konkrete mål, der er aftalt med den enkelte medarbejder, eller det kan være et fælles mål for hele virksomheden, der udløser bonussen. Almindeligvis er målet et omsætningsmål, altså noget objektivt. Men det er set, at bonus baserer sig på noget mere subjektivt som et skøn fra en leders side.

Bonusordninger ses ofte (men ikke kun) i sælgerjobs, og det betyder, at medarbejderens konkrete resultater eller præstationer har indflydelse på, hvor meget løn, der kommer til udbetaling. For eksempel kan en sælger have en grundløn på 25.000 kr. om måneden, men dertil kommer en bonus - fast eller variabel - alt efter, om medarbejderne når nogle nærmere fastsatte mål. En bonusordning er altså at betragte som en slags præstationsløn.

Hvor tit man udbetaler bonus til den enkelte, kommer an på hvordan bonusordningen er skruet sammen.

Hvis det er en éngangsbonus - og altså ikke en egentlig bonusordning - vil udbetalingen i sagens natur ske én gang. Det kan for eksempel være en udbetaling udregnet på baggrund af virksomhedens økonomiske resultat, når året er gjort op. I folkemunde går sådan en bonusordning tit under navnet julegratiale, fordi udbetalingen typisk kommer omkring årsskiftet.

Er bonusordningen derimod en egentlig del af ansættelsesaftalen, er der flere muligheder. Opgørelsen kan selvfølgelig ske årligt, så bonussen kommer som én samlet pose penge. En anden mulighed er at opgøre bonussen løbende, for eksempel kvartalsvis, eller at udbetale bonussen aconto.

Løbende acontoudbetalinger kan være en god metode, fordi medarbejderen ikke skal vente på sin bonus så længe. Til gengæld er det en god idé løbende at holde øje med, at udbetalingerne ikke afviger for meget fra det virkelige billede (af for eksempel det faktiske salg). Det er ikke rart for en medarbejder at skulle betale tilbage, hvis acontobeløbet viser sig at have været urealistisk.

Bonus bliver betragtet som løn og skal derfor også beskattes som løn. Det betyder, at du som arbejdsgiver skal afregne almindelig A-skat og AM-bidrag af medarbejderens bonus – på lige fod med den faste del af lønnen.

En bonusordning kan aftales individuelt med en medarbejder eller gælde for alle ansatte. Hvis bonusordningen er en fast del af ansættelsesforholdet, skal vilkårene beskrives i ansættelseskontrakten, i et tillæg til kontrakten eller ved i kontrakten at henvise specifikt til en personalehåndbog, hvor bonusordningen fremgår og er beskrevet.

Det skal være helt tydeligt for medarbejderen, hvilke kriterier bonussen er knyttet op på. Det skal stå klart og tydeligt, hvordan medarbejderen opnår sin eventuelle bonus, og hvordan bonussen opgøres.

Når det handler om en ekstraordinær éngangsudbetaling til medarbejderne, fordi det eksempelvis er gået særligt godt for virksomheden, bør du som arbejdsgiver også gøre det klart på skrift, at der er tale om en enkelt udbetaling, der skyldes netop særlige forhold.

Hvis virksomheden flere år i træk udbetaler sådan en bonus, vil man ikke længere anse det som en ekstraordinær ting. Så begynder det at ligne en fast del af medarbejdernes betaling - en reel bonusordning - og så skal det fremgå af kontrakten eller tillæg til kontrakten.

Bonusordning og resultatløn bliver ind imellem blandet sammen. Måske er det ikke så mærkeligt, eftersom en bonusordning bygger på resultater af den ene eller anden slags. Og det smager jo unægteligt af resultatløn.

Resultatløn er imidlertid et begreb fra den offentlige sektor. Idéen er grundlæggende den samme som den der ligger bag bonusordninger: Aflønning (delvist) på baggrund af, hvor godt medarbejderen performer på givne parametre.

Som offentligt ansat kan man få resultatløn. Man vil have en grundløn, der ligger fast. Der kan så aftales en resultatløn som en ekstra mulig del af lønnen. Det vil være en tillidsrepræsentant, der forhandler og aftaler resultatlønnen på vegne af lønmodtageren.

Målene der ligger bag resultatlønnen vil være enten kvantitative, kvalitative eller en kombination. En resultatløn kan i lighed med en bonus blive udbetalt af én omgang eller som et løbende tillæg.

Resultatløn er ikke forbeholdt chefer og ledere, men kan også aftales for menige medarbejdere. Det vil komme an på lokale forhold, om resultatløn er en del af praksissen på den enkelte offentlige arbejdsplads.