Konsekvenserne for timelønnede er enkle: De får samme løn for at arbejde på tidligere store bededag som for alle øvrige hverdage. Der skal altså ikke længere udbetales søgnehelligdagstillæg for arbejde udført på denne dag. På samme måde har medarbejderen ikke længere ret til kompenserende frihed for arbejde på helligdage, når der udføres arbejde på denne dag.
Afskaffelsen af store bededag som helligdag får dog ikke indflydelse på de timelønnede medarbejderes søgnehelligdagsopsparing. Det betyder, at den procentsats, der opspares i dag, fortsætter uændret.
Langt de fleste fastlønnede medarbejdere skal fremover arbejde, hvad der svarer til en arbejdsdag mere om året, og derfor skal de modtage et løntillæg svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag. Løntillægget er fastsat til 0,45 pct. af medarbejderens årsløn og optjenes løbende per måned.
Husk:
- Medarbejdere, der afholder orlov i henhold til barselsloven uden fuld løn, vil have ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde.
- Hvis en medarbejder er fastlønnet og i øvrigt er omfattet af den nye lov, men har ret til ferie med feriegodtgørelse, har vedkommende stadig krav på at modtage store bededagstillæg.
- Ved fratrædelse af fastlønnede medarbejdere, skal du udbetale det store bededagstillæg, der er optjent frem til fratrædelsen, men som endnu ikke er udbetalt.
Hvis du har medarbejdere, der har aftalt arbejdsvilkår, der betyder, at deres effektive arbejdstid ikke forøges som følge af afskaffelsen af store bededag som helligdag, falder de uden for den gruppe af fastlønnede, der skal kompenseres. Det gælder fx medarbejdere, der aldrig arbejder om fredagen, og som ikke i forvejen kompenseres, når søgnehelligdage falder på dage, hvor medarbejderen ikke arbejder – i dette tilfælde fredage.
Eksempel på medarbejder, der IKKE skal modtage løntillæg:
En medarbejder er ansat til at arbejde fast mandag til torsdag og modtager en fast månedsløn. Det er aftalt mellem parterne, at hvis en søgnehelligdag falder på en arbejdsdag, gives der fri med løn. Falder en søgnehelligdag derimod på en arbejdsfri dag, vil den pågældende søgnehelligdag være uden betydning for medarbejderens arbejdstid. I dette tilfælde vil medarbejderens effektive arbejdstid ikke blive berørt af afskaffelsen af store bededag som helligdag, og medarbejderen vil derfor ikke skulle modtage store bededagstillægget.
Eksempel på medarbejder, der SKAL modtage løntillæg:
En medarbejder er ansat til at arbejde fast mandag til torsdag og modtager en fast månedsløn. Det er aftalt mellem parterne, at hvis en søgnehelligdag falder på en arbejdsdag, gives der fri med løn. Falder en søgnehelligdag på en arbejdsfri dag, er det ligeledes aftalt, at medarbejderen vil blive kompenseret ved at arbejdstiden i den pågældende uge bliver nedsat med ⅕, så medarbejderen på lige fod med sine kollegaer oplever en nedsat arbejdstid i uger med søgnehelligdage, uanset hvornår på ugen de falder. I dette tilfælde vil medarbejderens effektive arbejdstid blive berørt af, at store bededags er afskaffet som helligdag, og medarbejderen vil derfor skulle modtage store bededagstillægget.
Løntillægget til fastlønnede medarbejdere kan udbetales på to forskellige måder:
- Du kan vælge at udbetale løntillægget to gange årligt med lønnen for maj og august måned, dvs. på samme tid som udbetaling af ferietillæg.
- Du kan også vælge at udbetale løntillægget løbende med den faste løn hver måned.
Overordnet set indgår alle dele af lønnen, der tilsammen udgør den sædvanlige og fast påregnelige løn i beregningsgrundlaget, herunder fx:
- Fast løn
- Faste tillæg (eksempelvis forskudttidstillæg, vagttillæg og rådighedstillæg)
- Fritvalgsopsparing (hvis en del af fast påregnelig løn under ferie – undersøg overenskomst)
- Arbejdsgivers pensionsbidrag
- Betaling under ferie (løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse)
- Skattepligtige personalegoder, der ikke rådes over under afholdelse af ferie
Skal din medarbejder have udbetalt bonus, skal det som udgangspunkt ikke indgå i beregningsgrundlaget. Men da bonusaftaler kan se meget forskellige ud, kan det ikke udelukkes, at der findes bonusudbetalinger, som bør indgå i beregningsgrundlaget.
Hvis jeres virksomhed beslutter at fastholde 4. fredag efter påske som en betalt fridag og ikke foretager jer yderligere, vil de medarbejdere, der er omfattet af loven, stadig være berettiget løntillægget uanset virksomhedens beslutning.
MEN det er vores opfattelse, at man under visse forudsætninger kan aftale sig frem til noget andet, herunder at en medarbejder får en lønnet fridag mod at give afkald på tillægget. En sådan aftale skal:
- indgås efter medarbejderens eget ønske
- indgås efter lovens ikrafttrædelse den 1. januar
- være klar og tydelig.
Ja, når tillægget reelt er inkluderet i den nye løn, og aftalen er klar og tydelig, er det vores opfattelse, at man godt kan fastsætte en løn, hvor store bededagstillægget er inkluderet. Vær opmærksom på, at det er virksomheden, der skal kunne dokumentere, at tillægget er inkluderet i den nye løn.
Ja, så længe det fremgår klart og tydeligt af ansættelsesbeviset, er det vores opfattelse, at man godt kan fastsætte en løn, hvor store bededagstillægget er inkluderet. Vær opmærksom på, at det er virksomheden, der skal kunne dokumentere, at tillægget er inkluderet i lønnen.
Ja, de medarbejdere, hvis vilkår ændres, skal have en skriftlig oplysning herom, fx i form af et tillæg til ansættelseskontrakten. Har du brug for hjælp til udarbejdelse af tillæggene, kan du bestille vores skabeloner nederst på siden her.