Fra juni 2026 skal alle arbejdsgivere kunne dokumentere, hvordan løn fastsættes. Du bør forberede dig på de nye krav allerede nu.
Direktivet om løngennemsigtighed rammer alle – er du klar?
Endnu en lov fra EU... Hvorfor?
Baggrund
Der er ingen EU-lande, der har ligeløn mellem kønnene. Derfor har EU vedtaget et direktiv om løngennemsigtighed, der skal reducere strukturelle uligheder, for at skabe bedre forudsætninger for lige løn for arbejde af samme værdi.
Det betyder, at danske arbejdsgivere skal opbygge en objektiv og kønsneutral lønstruktur, hvor stillinger grupperes efter indhold og ansvar, og hvor kriterierne for lønfastsættelse er tydeligt defineret.
Direktivet skal være implementeret i dansk lov senest den 7. juni 2026.
Vil du med til vores webinar om løngennemsigtighed?
Tilmeld dig vores nyhedsbrev, så sender vi en invitation til vores næste webinar.
📆 Torsdag den 5. februar kl. 9.00-9.45
Vi sender et mail med linket 1 time inden, vi går live.
Når du tilmelder dig vores nyhedsbrev får du den vigtigste information om direktivet i overskuelige bidder – krydret med invitationer til webinarer samt nyttige værktøjer.
Sådan ser rejsen ud – trin for trin
Din guide til Løngennemsigtigheds-direktivet
Loven træder i kraft i sommeren 2026, men dit forarbejde starter nu.
- Jobarkitektur. Gennemgå jeres medarbejdere, deres roller og deres ansvar. Definér forskellige niveauer og objektive kriterier (fx uddannelse eller ansvarsområde), der adskiller de forskellige niveauer fra hinanden.
- Lønbånd. Forhold jer til det løninterval, som medarbejderne har i samme kategori og niveau.
- Lønanalyse. Sammenlign medarbejdernes løn inden for hvert niveau.
- Lønregulering. Viser analysen forskelle på over 5% mellem mænd og kvinder, der ikke kan forklares objektivt? Så skal I regulere lønnen hurtigst muligt.
Hvis I har mere end 100 medarbejdere, skal I rapportere på lønforskelle med forskellige intervaller (se tabel nedenfor). Og her vil det altså blive opdaget – og få konsekvenser – hvis I ikke overholder loven. - Kommunikation. Lederne skal vide, hvordan de skal snakke om lønniveauer med deres medarbejdere. Medarbejdere skal orienteres om deres rettigheder.
Har du over 100 ansatte?
Fra løndata til lønstruktur med Opacity
Vi har indgået et samarbejde med Opacity, der kan hjælpe dig med at overholde de kommende krav. Opacity hjælper dig med at omsætte løndata fra DataLøn til en tydelig struktur, så I kan analysere og sammenligne løn på tværs af organisationen.
EU's direktiv medfører, at virksomheder med over 100 medarbejdere skal rapportere på lønforskelle mellem kønnene. Det kan Opacity selvfølgelig også hjælpe jer med.
FAQ
Er du i tvivl om, hvad Løndirektivet betyder i praksis?
Her får du vores juristers svar på de mest stillede spørgsmål.
Hvis du har ansat medarbejdere, så ja.
Godt spørgsmål!
Book en jurist
Vil din netværksgruppe, ERFA-gruppe eller team gerne vil blive klogere på løngennemsigtighed?
Du kan booke en af vores jurister. Udfyld formularen, så kontakter vi dig for at aftale tidspunkt, indhold og pris.
Spørgsmål, vi ofte får om løngennemsigtighed
Her finder du svar på de mest almindelige spørgsmål om EU’s direktiv om løngennemsigtighed og, hvad det betyder i praksis for arbejdsgivere og medarbejdere.
Som udgangspunkt bliver alle arbejdsgivere omfattet af reglerne. Så ja – det er relevant for dig at læse med.
Der er dog ingen grund til panik. Reglerne gælder først fra 7. juni 2026, og det er ikke alle krav, der vil gælde for alle virksomheder.
Vi afventer i øjeblikket det danske lovforslag, som præciserer, hvad der gælder for hvem.
Det forventes, at antallet af lønmodtagere opgøres pr. selvstændig juridisk enhed (CVR-nummer).
Alle medarbejdere tæller med – herunder deltidsansatte, studentermedarbejdere og ansatte i fleksjob.
Det er ikke fastlagt i EU-direktivet.
For at lønintervallet ikke betragtes som for bredt, skal det give kandidater og medarbejdere et reelt billede af lønniveauet for stillingen.
En praktisk tommelfingerregel er at tage gennemsnitslønnen og justere den med ca. ±10 %.
Ja. Reglerne om løngennemsigtighed gælder, uanset om virksomheden kun har ansatte af ét køn.
Det betyder, at bl.a. reglerne om oplysningspligt, lønstruktur, lønpolitik og eventuel lønredegørelse stadig skal overholdes.
Løn defineres bredt i direktivet og omfatter både grundløn og alle øvrige ydelser, der modtages direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren.
Det inkluderer bl.a. bonus, pension, tillæg, personalegoder og lovbestemte godtgørelser – uanset om de følger af lov, overenskomst eller praksis.
EU-direktivet kræver, at der skal være effektive og afskrækkende sanktioner, når reglerne brydes. Hvert EU-land bestemmer selv hvilke sanktioner, der skal bruges.
I Danmark ender det typisk med godtgørelse eller bøde. Man bruger godtgørelse, hvis overtrædelsen rammer en bestemt person, og bøde, hvis det er et brud på en generel pligt, der ikke vedrører en specifik person.