Julen er over os, og tiden er kommet til fest og farver. Men hvad gør man, hvis julefrokosten ikke ender godt for alle? Hvert år ender nogle julefrokoster desværre ikke kun med snaps og sang, men også med indberetninger om ulykker og grænseoverskridende adfærd.
Men hvornår er en ulykke en arbejdsskade? Og hvordan bør grænseoverskridende adfærd og seksuel chikane håndteres? Hvad er privat, og hvad er arbejdsgivers ansvar? Læs eller lyt med, og få styr på, hvordan I griber det an.
Hvornår kan et uheld til julefrokosten være en arbejdsskade?
En arbejdsskade er typisk en skade, der sker ved en ulykke i forbindelse med arbejdet, eller som skyldes forholdene dér, hvor arbejdet foregår. Og selvom julefrokosten ikke ligefrem lugter af “arbejdsdag”, kan den i nogle tilfælde være så tæt knyttet til virksomheden, at et uheld kan blive vurderet som en arbejdsskade.
En julefrokost kan give et par uheld med på vejen – fx et fald på dansegulvet, en selskabsleg, der går skævt, eller et styrt på trapperne.
Når man skal vurdere, om virksomheden kan være ansvarlig for en skade under julefrokosten, handler det især om én ting: Hvor tæt er arrangementet knyttet til arbejdsgiver? Jo større tilknytning, jo større risiko for, at skaden bliver anset som en arbejdsskade. I praksis ser man bl.a. på, hvem der har arrangeret festen, hvem der har betalt, og om virksomheden har opfordret medarbejderne til at deltage.
Derfor bør I overveje:
-
Er det virksomheden, der arrangerer julefrokosten, eller afholdes den privat fx via jeres personaleforeningen
-
Betaler virksomheden for julefrokosten, eller skal dine medarbejdere selv betale?
- Og har virksomheden opfordret de ansatte til at deltage?
Om der er tale om en arbejdsskade, vil altid bero på en konkret vurdering. Men hvis det er virksomheden, der arrangerer festen, betaler helt eller delvist og samtidig opfordrer til deltagelse, vil det typisk øge sandsynligheden for, at en skade bliver anset som en arbejdsskade.
Skulle en medarbejder komme til skade under festen (eller i tilknytning til den), og skaden medfører én eller flere dages fravær, skal I huske at anmelde skaden til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).
Når musikken er stoppet, og oprydningen er gået i gang
Nogle skader sker først, når festen er ved at være slut – fx under oprydningen. Her gælder det samme princip: Det afhænger af omstændighederne.
I en sag fra 2019 kom en medarbejder til skade under oprydningen efter en firmajulefrokost i arbejdsgivers lokaler. Skaden opstod under en leg mellem kollegaer, og her blev det afgørende, at legen ikke havde en naturlig sammenhæng med julefrokosten. Derfor blev det i den konkrete sag ikke anset som en arbejdsskade (U.20219.3861.V).
Sagen understreger pointen: Det er ikke kun tidspunktet, men også situationen og sammenhængen, der afgør, om virksomheden kan være ansvarlig.
Grænser gælder også til julefrokosten
Årets julefrokost er afholdt, og de fleste medarbejdere har hygget sig, grinet og måske endda fået styrket fællesskabet. Med undtagelse af nogle få, måske? For hvad gør I, hvis en medarbejder efterfølgende fortæller, at der er sket noget grænseoverskridende? Er det en privat sag, eller er det jeres ansvar?
Udgangspunktet er, at grænseoverskridende adfærd over for en kollega kan få ansættelsesretlige konsekvenser, uanset om julefrokosten var arrangeret af virksomheden eller blev holdt privat. Det hænger sammen med, at den medarbejder, der har fået overskredet sine grænser, kan rette krav mod virksomheden, hvis virksomheden ikke sikrer et trygt og sikkert arbejdsmiljø med nultolerance over for grænseoverskridende adfærd.
Det bedste, I kan gøre (også før uheldet er ude), er at have klare rammer at læne jer op ad. Derfor er første skridt typisk at udarbejde en politik om grænseoverskridende adfærd og seksuel chikane. Politikken skal gøre det tydeligt for alle medarbejdere, hvilke retningslinjer der gælder, hvordan virksomheden håndterer sager om seksuel chikane og grænseoverskridende adfærd, og hvilke konsekvenser det kan få, hvis reglerne bliver brudt.
Det er samtidigt vigtigt, at politikken ikke kun findes på papiret. I skal også handle i overensstemmelse med den. Afhængigt af omstændighederne og alvoren kan det betyde, at den medarbejder, der har udvist krænkende adfærd, får en advarsel eller i mere alvorlige situationer en opsigelse.
Er skaden sket?
Hvis uheldet er ude, og en medarbejder er kommet til skade under julefrokosten eller i forlængelse af den, er det en god idé hurtigt at få afklaret, hvad I skal gøre her og nu.
I behøver ikke stå alene med vurderingen. Vores jurister kan hjælpe jer med professionel sparring, så I får håndteret sagen korrekt fra start. I kan kontakte os på vores juridiske hotline på 72 27 90 16 alle hverdage kl. 09.00-15.00.
Husk: En potentiel arbejdsskade skal anmeldes hurtigst muligt og senest 14 dage efter, at skaden er sket. Hvis skaden ikke bliver anmeldt inden fristen, kan det medføre en bøde. Anmeldelsen skal sendes til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).
Psst… Mangler I en skabelon til en politik for håndtering af chikane? Så kan I lige nu købe skabelonen hos DataLøns jurister til 499 kr. ex moms.
