I Danmark er der ingen overordnet lov (heller ikke funktionærloven), der regulerer arbejdstiden, omend der er en gængs opfattelse af, at en "normal" arbejdstid er på 37 timer om ugen uden frokostpause. Det er da også tilfældet for mange mennesker, men det står ikke i nogen lov. Og ugentlige arbejdstider kan både ligge lavere og højere.

Arbejdstiden i danske virksomheder vil i en lang række tilfælde være reguleret af en overenskomst, som er en del af den danske models måde at regulere arbejdsvilkårene på. Her er det ikke lovgiverne, men arbejdsmarkedets parter (arbejdsgivere og lønmodtagere), der aftaler sig frem til en lang række af de forhold, der skal gøre sig gældende på arbejdspladserne.

EU står imidlertid bag et arbejdstidsdirektiv, som danske arbejdspladser - og arbejdstider - er underlagt.

Dertil findes der den såkaldte 11-timersregel, der er reguleret af hviletidsbekendtgørelsen.

Arbejdsmiljøloven præciserer desuden, at alle arbejdstagere har krav på et ugentligt fridøgn.

Vi dykker ned i alle tre regler nedenfor.

Det man i daglig tale kalder for 48-timersreglen, stammer fra EUs arbejdstidsdirektiv, og den regel skal alle danske virksomheder overholde.

48-timersreglen definerer, at en medarbejders ugentlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer målt i gennemsnit over 4 måneder.

Det er arbejdsgivers pligt at sørge for, at reglen bliver overholdt, ellers kan det koste en godtgørelse. Det gælder også, selv om medarbejderen selv ønsker at arbejde meget, har overarbejde, eller selv planlægger sin arbejdstid.

Husk at 48-timersreglen taler om et gennemsnit. Det betyder altså, at det kan være okay, at en medarbejder arbejder mere end 48 timer i nogle uger. Bare arbejdstiden så er kortere i andre uger. Ferie og sygdom indgår ikke i beregningen.

Alle medarbejdere har ret til 11 timers sammenhængende hvileperiode hvert døgn. Denne regel om arbejdstid omtales ofte bare 11-timersreglen. Så når medarbejderen tager hjem, skal der gå mindst 11 timer, før vedkommende tropper op igen.

I særlige brancher kan der være en lokalaftale om, at hviletiden kun skal være på 8 timer, og i nogle tilfælde kan hvileperioden udskydes. Men selv ved en sådan lokalaftale, har medarbejderen krav på en hvileperiode som kompensation hurtigst muligt.

I løbet af en kalenderuge, det vil sige i løbet af 7 dage, skal en ansat have mindst ét fridøgn, altså 24 timer fri i træk. Fridøgnet skal placeres i forlængelse af en hvileperiode og helst på en søndag, så vidt det er muligt. Det er særligt vigtigt at huske for virksomheder, der har ansatte, der opererer med arbejdstid, som kan placeres på alle slags dage.

Det er et krav til en ansættelseskontrakt, at arbejdstiden fremgår af den. Og det er arbejdsgivers pligt og ansvar, at der foreligger en skriftlig ansættelseskontrakt med den enkelte medarbejder.

Modsat hvad flere tror, så fortæller eller regulerer funktionærloven ikke noget i forhold til arbejdstiden. Reglerne som beskrevet her gælder derfor også funktionærer. Funktionærer kan naturligvis også arbejde under overenskomst.

Først og fremmest er det vigtigt at tjekke overenskomsten, hvis en sådan gælder for ansættelsen - der kan stå essentielle betingelser og definitioner om arbejdstiden.

Men generelt gælder det, at hver gang en arbejdsgiver laver en væsentlig ændring i en medarbejders ansættelsesvilkår, skal det varsles. Altså også hvis arbejdstiden ændres væsentligt. Det afgørende spørgsmål er derfor, hvornår en arbejdstidsændring så faktisk er en væsentlig ændring.

Hvis der findes en aftale på skrift om, at medarbejderen af særlige grunde møder kl. 8, hvor andre møder kl. 7.30, så er en ændring af mødetidspunktet noget, der skal varsles. For medarbejderen med den særlige aftale kan ændringen nemlig have stor betydning.

For medarbejden uden en særlig aftale, vil det være en mindre ændring at rykke et mødetidspunkt for eksempel en halv time, og så vil ændringen ikke kræver noget varsel.

Når en ændring af arbejdstiden skal varsles, skal varslet følge opsigelsesvarslet. Populært kan man sige, at det svarer til at få et nyt job, og derfor følger varslet denne logik.

Et par eksempler på væsentlige ændringer af arbejdstiden kan være, at arbejdsgiver ønsker, at en medarbejder går fra 20 til 30 timer om ugen, eller den anden vej fra 37 til 30 timer om ugen. Hvis det ikke som udgangspunkt er medarbejderens ønske, skal arbejdsgiveren varsle sådan en ændring med det gældende opsigelsesvarsel.

Er det omvendt medarbejderen, der kommer til arbejdsgiveren og beder om en væsentlig ændring, kan ændringerne gennemføres uden videre, hvis parterne er enige.

Unge under 18 år - også kaldet ungarbejdere - er der særlige grænser for, når det gælder arbejdstid.

Først og fremmest gælder grundreglen, at børn og unge under 13 år slet ikke må arbejde.

For unge mellem 13 og 15 år, der går i skole, gælder, at de højest må arbejde 2 timer på hverdage og 7 timer dagligt i weekenden og på skolefridage. Samlet i løbet af en hel skoleuge må de 13-15-årige højst arbejde 12 timer. I ferieperioder er grænsen 35 timer om ugen.

De unge, der er over 15 år, og som går i skole, må højst arbejde 2 timer på hverdage og 8 timer dagligt i weekenden. Igen er det maksimale timeantal på en skoleuge 12 timer. I ferieperioder er den øvre grænse 40 timer om ugen.

For begge grupper, det vil sige alle unge mellem 13 og 18 år, der går i skole, gælder, at de ikke må arbejde efter kl. 20 og før kl. 6.

Angående pauser og hvileperioder skal du som arbejdsgiver vide, at denne gruppe unge skal have en pause på minimum 30 minutter, hvis deres arbejdsdag er på 4,5 timer eller mere. Desuden skal de unge have en sammenhængende hvileperiode på mindst 12 timer i døgnet.

Sidst med ikke mindst skal de skolesøgende 13-18-årige have 2 sammenhængende fridøgn inden for en periode på 7 døgn. Søndag skal altid være et fridøgn.