Fritstilling af en medarbejder er en mulighed du som arbejdsgiver har, når medarbejderen siger op, eller når du opsiger vedkommende.

Som ordet lægger op til, så stiller du med en fritstilling medarbejderen frit. Det betyder, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde i sin opsigelsesperiode. Medarbejderen skal heller ikke stå til rådighed. Som arbejdsgiver giver du altså ubetinget afkald på medarbejderens arbejdskraft, når du fritstiller.

Under en fritstilling skal medarbejderen have sin fulde løn inklusive pension og feriepenge. Som fritstillet må medarbejderen gerne påtage sig nyt arbejde i fritstillingsperioden, men loyalitetsforpligtelsen er intakt. Derfor må medarbejderen ikke tage arbejde i en konkurrerende virksomhed eller for den sags skyld starte sin egen konkurrerende virksomhed.

Hvis en fritstillet medarbejder får nyt arbejde i fritstillingsperioden, kan du i visse tilfælde modregne den løn, medarbejderen tjener i sit nye job, i den løn du som fritstillende arbejdsgiver skal udbetale i perioden. Det gælder, når medarbejderen ikke er omfattet funktionærloven - og/eller hvis en eventuel overenskomst tilsiger noget andet i forhold til fritstilling og modregning.

Tjener den fritstillede medarbejder bedre i sit nye job, skal det ikke ligge medarbejderen til last. Men tjener medarbejderen mindre, skal du altså som arbejdsgiver toppe op i fritstillingsperioden, så medarbejderen får sin sædvanlige løn så længe.

Hvis du fritstiller en medarbejder, der er ansat som funktionær - eller hvor funktionærloven gælder for ansættelsen - er der særlige regler i forhold til muligheden for at modregne.

Her gælder nemlig det, der kaldes minimalerstatningsperioden.

Det betyder, at arbejdsgiver ikke kan modregne i funktionærens løn i de første tre måneder, selv om vedkommende får et nyt (ikke-konkurrerende) arbejde. Er det en funktionær, der for eksempel har 4 måneders opsigelse, og også er fritstillet i 4 måneder, vil arbejdsgiver godt kunne modregne medarbejderens nye løn i lønnen for den fjerde måned.

Med andre ord har en fritstillet funktionær mulighed for at få dobbelt løn i op til 3 måneder.

Hvis du fritstiller en medarbejder, kan du betragte medarbejderens optjente ferie som afholdt i fritstillingsperioden, vel at mærke så længe der er plads til både varsel af ferien (jf. hovedferie og restferie) og selve ferien inden for fritstillingsperioden. Her skal du være særlig opmærksom som arbejdsgiver, hvis medarbejderen får andet arbejde under sin fritstilling. Arbejder medarbejderen i et nyt job, er der måske ikke plads til både varsel og ferie i perioden.

Det er vigtigt at forstå forskellen på fritstilling og suspension. Når arbejdsgiver fritstiller en medarbejder, er legen så at sige slut med det samme. Men hvis du som arbejdsgiver har brug for, at din opsagte medarbejder for eksempel overdrager sine opgaver til en anden, eller der er behov for, at medarbejderen står til rådighed for at svare på spørgsmål i en periode, kan man suspendere frem for at fritstille.

Suspension betyder, at medarbejderen skal stå til rådighed. Men det er vigtigt at pointere, at man som arbejdsgiver så rent faktisk også skal gøre brug af medarbejderens arbejdskraft for at kunne opretholde suspensionen gennem hele opsigelsesperioden. Der skal være tale om et reelt behov. Benytter arbejdsgiver sig ikke af medarbejderen overhovedet, bliver der i virkeligheden tale om en fritstilling.

Hvis man som arbejdsgiver som udgangspunkt suspenderer frem for at fritstille, er det en god idé at få ned på papir, hvordan og i hvilken udstrækning, medarbejderen skal stå til rådighed.

Ved suspension får medarbejderen sin fulde løn på samme måde som ved fritstilling.